Bagaimana Teknologi Mempengaruhi Amalan HR?

Teknologi mengubah cara jabatan HR menghubungi pekerja, menyimpan fail dan menganalisis prestasi pekerja. Digunakan dengan baik, teknologi menjadikan amalan HR lebih cekap. Apabila tidak digunakan dengan baik, ia boleh menghalang pengurusan sumber manusia syarikat. Amalan HR yang baik memaksimumkan faedah dan mengurangkan masalah.

Petua

Teknologi mengubah cara jabatan HR menghubungi pekerja, menyimpan fail dan menganalisis prestasi pekerja. Teknologi menjadikannya lebih mudah untuk mengumpulkan dan menguraikan data pekerja untuk mendapatkan gambaran keseluruhan.

Perekrutan Diubah oleh Internet

Sebelum internet dan e-mel, hubungan dengan pencari kerja bermaksud telefon, waktu muka atau surat. Pada abad ke-21, adalah rutin bagi syarikat untuk membuat pembukaan secara dalam talian, dan memerlukan pencari kerja untuk melamar melalui sistem pengesanan pemohon dalam talian. Itu membebaskan banyak masa yang HR akan habiskan untuk menguruskan resume kertas atau panggilan peribadi.

Walau bagaimanapun, amalan HR tidak selalu mengambil kira seberapa baik sistem berfungsi untuk calon. Bentuk dalam talian mempunyai format standard yang sering membuat sukar untuk memberitahu pelakon bintang dari pemalas. Sistem yang direka dengan buruk dengan arahan yang membingungkan dan masa tindak balas yang perlahan sebenarnya boleh mematikan pencari kerja untuk memohon dengan syarikat.

Kemudahan Komunikasi

Dengan aplikasi e-mel, teks dan pemesejan, lebih mudah daripada sebelumnya kakitangan HR untuk terus berhubung dengan syarikat lain. Sekiranya pengurus ingin berkongsi jadual baru dengan pasukan projek, satu e-mel dengan lampiran atau perbualan di Slack dapat berkongsi berita dengan selusin orang sekaligus. Terdapat risiko terlalu bergantung pada teknologi sebagai penjimat masa. Maklumat dalam e-mel dua halaman mungkin lebih baik disampaikan kepada kumpulan secara bersemuka. Dengan cara itu semua orang boleh mengemukakan soalan dan mendengar jawapannya.

Analisis Data Prestasi Pekerja

Menganalisis prestasi pekerja biasanya bergantung pada penilaian peribadi dan standard yang jelas: Adakah pekerja menyelesaikan tugas tepat pada waktunya? Adakah bos mereka mempercayai mereka?

Teknologi menjadikannya lebih mudah untuk mengumpulkan dan menguraikan data pekerja untuk mendapatkan gambaran keseluruhan. Tugas mana yang paling mereka laksanakan? Adakah mereka memenuhi semua matlamat dari penilaian prestasi tahun lalu? Sekiranya mereka gagal, adakah itu 12 peratus, 50 peratus atau 75 peratus? Program perisian bahkan dapat mengambil banyak kerja dalam menilai pekerja.

Terlalu Banyak Data

Oleh kerana HR menggunakan lebih banyak pengumpulan dan analisis data, pekerja mungkin merasa privasi mereka semakin menyusut. Sekiranya, katakanlah, syarikat mempunyai kamera keselamatan yang memantau pekerja setiap saat, lebih mudah untuk mencari fakta di sebalik tuduhan gangguan atau seseorang yang minum di tempat kerja. Namun, dengan terus dipantau dapat mengasingkan pekerja juga. Amalan HR yang baik melibatkan bukan sahaja mengetahui berapa banyak data yang dapat dikumpulkan tetapi juga berapa banyak yang harus dikumpulkan.

Risiko lain adalah bahawa jabatan HR akhirnya dapat memperoleh lebih banyak data daripada yang dapat diuruskannya. Selepas titik tertentu, mengembara melalui data untuk memilih bahan yang relevan menjadi tugas yang mustahil. Ada kemungkinan HR akan salah membaca data atau membuat andaian bahawa perbincangan tatap muka dapat diselesaikan.

Amalan Keselamatan

Menyimpan rekod pekerja yang digunakan bermaksud mengunci kabinet fail. Pada abad ke-21, amalan HR terbaik mesti merangkumi keselamatan untuk data digital. Sebilangan keselamatan lebih merupakan soal IT, seperti firewall yang baik. SDM harus memiliki kebijakan yang baik, bagaimanapun, yang mengatur siapa yang dapat mengakses data sulit, baik dalam bentuk salinan maupun dalam bentuk elektronik.