Kelebihan & Kekurangan Alat Pangkat Pekerja

Peringkat, juga dikenal sebagai pemeringkatan paksa atau penumpukan adalah jenis penilaian prestasi yang menyusun peratusan pekerja ke dalam kategori tertentu berdasarkan seberapa baik prestasi mereka dibandingkan dengan rakan sebaya mereka. Ideanya adalah untuk mencari pemain berprestasi terbaik, yang kemudian diberi penghargaan, dan menyingkirkan pemain paling bawah, yang menggunakan rancangan peningkatan prestasi atau dipecat.

Apa itu Alat Peringkat Kekuatan?

Sejauh alat pengurusan tenaga kerja, peringkat paksa adalah salah satu yang paling kontroversial. Dengan penilaian prestasi jenis ini, pengurus membuat pekerja yang serupa antara satu sama lain dengan menggunakan perbandingan orang ke orang. Hasilnya, sekurang-kurangnya dari segi teori, adalah senarai atau hierarki pekerja mengikut urutan peringkat dari pekerja berprestasi terbaik hingga pekerja berprestasi terburuk. Ini memberitahu pengurus bagaimana prestasi pekerja berbanding dengan rakan sebayanya.

Bagaimana Sistem Pemeringkatan Berfungsi?

Dengan sistem pemeringkatan tradisional, prestasi pekerja dibandingkan dengan prestasi pekerja lain terhadap kriteria apa pun yang dipilih oleh organisasi. Sebaik-baiknya, kriteria ini khusus dan dapat diukur . Sebagai contoh, sebuah syarikat boleh meletakkan pekerja jualannya berdasarkan pelanggan baru yang mendaftar atau penjualan setiap suku tahun .

Kadang-kadang, sebuah syarikat menggunakan pelbagai ukuran prestasi - misalnya, jumlah jam yang ditagih atau jumlah rayuan yang dimenangi . Dengan kaedah ini, sistem pemeringkatan menambahkan angka untuk memberi penilaian keseluruhan yang kemudian menjadi asas untuk memberi ranking pekerja.

Pada akhirnya, pekerja disusun dalam satu daripada tiga kategori.

  • Pemain The A : 20 peratus pekerja teratas adalah bintang yang akan menerajui syarikat pada masa akan datang. Syarikat memberi penghargaan kepada mereka dengan kenaikan gaji, promosi dan latihan pembangunan.
  • Pemain B : 70 peratus pertengahan adalah pekerja yang pasti dan mantap yang muncul dan melakukan pekerjaan dengan baik tetapi tidak dianggap sebagai pemimpin masa depan. Mereka mungkin menerima kenaikan gaji dan strategi yang lebih kecil untuk memperbaiki diri di kawasan yang lemah.
  • Pemain C : 10 peratus terbawah adalah pemain terburuk. Mereka mungkin berprestasi buruk dalam pasukan orang-orang yang kompeten, atau mereka mungkin berprestasi dalam pasukan orang-orang yang cemerlang. Bagaimanapun, mereka biasanya tidak diberi ganjaran atau kenaikan gaji dan mungkin dimasukkan ke dalam rancangan peningkatan prestasi, dikelola dari organisasi, atau dipecat.

Siapa yang Menggunakan Penilaian Prestasi Peringkat Paksa?

Banyak syarikat menggunakan sistem pemeringkatan, sebahagiannya disebabkan oleh Jack Welch, Ketua Pegawai Eksekutif General Electric, yang dengan sepenuh hati mendorong amalan pemeringkatan pekerja setiap tahun dan kemudian memecat 10 persen terbawah. Pada tahun 1980-an, Welch menyarankan bahawa pangkat secara paksa adalah bahagian penting dari pertumbuhan eksponen GE.

Baru-baru ini, Yahoo menggunakan pangkat secara paksa sebagai alternatif untuk pemberhentian besar-besaran, dan Uber terkenal membangun budaya pada sistem pemeringkatan paksa yang lebih senang mencapai sasaran pendapatan berbanding yang lain.

Contoh-contoh yang merangkumi tajuk utama ini, ada bukti yang menunjukkan bahawa kedudukan tidak disukai. Kajian oleh Institut Produktiviti Korporat mendapati bahawa jumlah organisasi yang menggunakan pangkat secara paksa turun dari 49 peratus pada tahun 2009 menjadi 14 peratus pada tahun 2011. Angka-angka yang lebih baru sukar didapatkan, tetapi sebilangan besar perniagaan nampaknya menjauh dari pangkat secara paksa, dan latihan ini perlahan-lahan bergerak ke arah ketinggalan zaman.

Terdapat kedua-dua kelebihan dan kekurangan menggunakan pemeringkatan paksa sebagai ukuran prestasi.

Kelebihan: Mengenal Pasti Berprestasi Terbaik

Kelebihan utama kaedah penilaian peringkat - dan alasannya dikembangkan di peringkat pertama - adalah dengan cepat mengenal pasti siapa yang berada di kedudukan teratas dari segi memenuhi matlamat utama syarikat. Ini membolehkan pengurus memfokuskan usaha pengembangan mereka pada orang-orang yang paling berpotensi dan mengembangkan program insentif yang memotivasi para pelaku bintang ini untuk tetap bersama organisasi.

Kelebihan: Meningkatkan Produktiviti dan Keuntungan

Sekiranya, seperti Jack Welch, anda menyingkirkan 10 peratus pekerja terbawah yang tidak banyak menyumbang, lama kelamaan kualiti tenaga kerja bertambah baik. Anda menyingkirkan orang-orang yang tidak menambah nilai, yang membebaskan ruang untuk kakitangan junior berbakat untuk naik ke peringkat.

Bagi pemain berprestasi terbaik, kerana diiktiraf dan diberi penghargaan kerana mempunyai tahun yang sangat produktif mendorong mereka mengulangi persembahan itu berulang kali. Ini menghasilkan produktiviti dan keuntungan yang tinggi untuk organisasi.

Kelebihan: Memaksa Pengurus Memikirkan Perilaku Mereka Sendiri

Perbuatan harus berpangkat pekerja memaksa pengurus untuk berfikir dengan bersungguh-sungguh mengenai sumbangan yang diberikan oleh setiap individu. Walau bagaimanapun, latihan ini harus dilakukan lebih jauh dan memaksa pengurus untuk memikirkan peranan mereka sendiri dalam prestasi pekerja dengan menjawab soalan-soalan tertentu, seperti:

  • Adakah pengurus memberikan latihan kepada satu pekerja tetapi bukan pekerja lain?
  • Adakah seseorang bermula dengan kelayakan dan pengalaman yang lebih baik dan kemudian menunjukkan prestasi yang lebih baik?
  • Adakah seseorang diberi faedah keraguan itu?
  • Adakah peringkat mencerminkan atau memperkuat bias yang ada atau pertembungan keperibadian mempengaruhi hasilnya?
  • Adakah pengurus itu berpuas hati atau tidak bernafsu?
  • Adakah terdapat persaingan?

Refleksi ini tidak akan membantu pekerja yang berprestasi rendah yang dipaksa keluar atau diabaikan akibat kedudukannya yang rendah. Namun, jika latihan tersebut menemukan kebenaran yang tidak selesa tentang bagaimana prestasi itu dikendalikan dan organisasi mengambil langkah-langkah untuk menghilangkan biasnya, maka boleh dikatakan sistem peringkat telah memenuhi tujuan yang sah.

Kekurangan: Berjaya atau Mati

Hampir mengikut definisi, sistem pemeringkatan mewujudkan persekitaran kerja kejam yang menyokong persaingan berbanding kerja berpasukan. Ini bukan berita baik. Apabila pekerja tahu bahawa mereka diadu satu sama lain, mereka mungkin terlibat dalam tingkah laku berisiko atau tidak beretika untuk mengalahkan pertandingan. Contohnya, pekerja mungkin enggan berkolaborasi, berkongsi idea, atau menolong rakan mereka. Mereka mungkin menipu, mensabotaj rakan sekerja, menimbun sumber, atau mencuri idea orang lain dan menyebarkannya sebagai idea mereka sendiri.

Untuk perniagaan, ada peluang yang tepat bahawa fokus yang sempit dan sempit ini akan merosakkan garis bawah. Persaingan menjadikan orang benar-benar fokus pada tugas yang sedang dinilai. Pekerja mungkin terlalu bimbang untuk meminta pertolongan sekiranya mereka dikenal pasti berprestasi rendah. Akibatnya, mereka berhenti meningkatkan, berinovasi dan berkolaborasi, dan mereka juga berhenti membawa yang terbaik untuk pekerjaan itu. Perniagaannya mengalami kerugian.

Kekurangan: Tekanan Tinggi dan Perolehan Tinggi

Hidup dengan pedang Damocles di atas kepala anda sangat tertekan, dan perniagaan boleh menyebabkan tidur menjadi situasi keletihan, ketidakhadiran dan pergantian kakitangan yang tinggi. Ini sangat menyakitkan hati untuk melihat peratusan rakan sekerja anda kehilangan kenaikan gaji setiap tahun dan lebih demoralisasi untuk mengetahui bahawa tahun depan, mungkin anda juga. Pekerja tidak mungkin melakukan yang terbaik dalam persekitaran seperti ini. Ramai yang akan meninggalkan dan mencari pengalaman kerja yang positif di tempat lain.

Kekurangan: Mungkin Tidak Meningkatkan Prestasi

Secara definisi, peringkat orang dari atas ke bawah bermaksud bahawa 50 peratus tenaga kerja anda selalu dinilai sebagai di bawah purata. Itulah kelemahan fatal dengan sistem pemeringkatan: Seseorang harus duduk di bahagian bawah pokok walaupun mereka cukup mahir dalam pekerjaannya.

Agar sistem pemeringkatan berfungsi, anda perlu mengajukan pertanyaan, "Jika saya menyingkirkan pemain yang paling buruk, apakah penggantinya akan lebih baik?" Dengan kata lain, adakah pemain paling lemah menahan perniagaan? Adakah terdapat kumpulan pencari kerja yang berbakat atau ada pekerja junior yang akan melakukan pekerjaan yang lebih baik?

Sekiranya jawapan untuk soalan itu adalah ya , maka mungkin ada faedahnya dalam memberi ranking pekerja anda. Sekiranya jawapannya tidak , sehingga pekerja berpangkat rendah anda berprestasi lebih baik daripada semua calon lain di luar sana, maka tidak ada kes perniagaan untuk memberi peringkat kepada orang-orang anda.

Kekurangan: Tidak Melancarkan Bakat pada Orang

Amalan sumber manusia yang baik memberi tumpuan kepada menarik orang terbaik dan kemudian mendapatkan usaha terbaik daripada orang yang anda pekerjakan. Perniagaan mesti memainkan peranan mereka dalam memupuk bakat, dan ada banyak bukti yang menunjukkan bahawa perniagaan yang melatih dan mengembangkan orang mereka memanfaatkan potensi dalam diri mereka dan meraih ganjaran produktiviti.

Sistem peringkat tidak membenarkan perkembangan manusia. Sebaliknya, mereka adalah penilaian statis yang menilai orang tentang bagaimana kinerja mereka sekarang berdasarkan kriteria tertentu dan bukan pada bagaimana mereka dapat melakukan dengan bimbingan dan bimbingan yang tepat. Sikap ini berpotensi menghakis. Ini mengabaikan kewujudan kemahiran yang dapat dipindahtangankan, dan anda mungkin akhirnya menembak bakat mentah yang dapat, pada waktunya, terus menjadi superstar apabila diberi perkembangan yang tepat.

Kekurangan: Kehilangan Keberkesanan Sepanjang Masa

Anda tidak boleh terus memotong 10 peratus pemain yang paling rendah dari tahun ke tahun kerana, pada satu ketika, anda telah mengurangkan jumlah kakitangan. Peringkat mungkin berguna sebagai latihan satu kali untuk memisahkan gandum dari sekam, tetapi akhirnya, sistem ranking kehilangan keberkesanannya ketika pemain berprestasi rendah dan semua yang tersisa adalah organisasi yang penuh dengan pemain A dan B, berbanding dengan pasar selebihnya.

Sekiranya Anda Mengamalkan Sistem Peringkat?

Terdapat lebih banyak keburukan daripada pro yang dikaitkan dengan sistem peringkat, tetapi itu tidak bermaksud anda tidak boleh menggunakannya. Itu bergantung pada jenis organisasi yang anda jalankan, seberapa kompetitif budaya, dan apakah anda mempunyai kriteria yang dapat diukur dan objektif untuk mendasarkan kedudukan anda. Biasanya, agar sistem ranking berfungsi, anda mesti mempunyai yang berikut:

  • Kriteria tepat untuk membandingkan pekerja : Kriteria peringkat harus objektif dan dapat diukur, seperti wang yang diperoleh atau pelanggan dirujuk , tidak subjektif seperti baik dengan klien atau pemain pasukan .
  • Sepasang mata kedua : Tidak ada gunanya mempunyai sistem ranking jika pemain peringkat teratas anda sampai di sana dengan menyabotaj rakan sekerjanya dan secara amnya memberi kesan negatif kepada orang di sekelilingnya. Perlu ada pemeriksaan dalam sistem yang menggabungkan sistem pemeringkatan dengan ukuran prestasi lain untuk mendapatkan pandangan yang lebih holistik.
  • Penerangan pekerjaan yang sempit: Kedudukan berfungsi jika tidak ada yang diharapkan daripada pekerja selain daripada melakukan kriteria sempit yang anda gunakan untuk menilai mereka. Sekiranya mereka mempunyai tugas lain, seperti membuat pelanggan senang atau mengawasi anggota staf junior, maka sangat tidak adil untuk meletakkan pekerja hanya pada satu aspek pekerjaannya yang sempit.
  • Persekitaran yang kejam : Sekiranya anda ingin mewujudkan persekitaran persaingan di tempat kerja, maka peringkat harus berfungsi dengan baik. Namun, jika tujuannya adalah agar pekerja anda bekerjasama dan saling membantu, kaedah lain untuk mengukur prestasi lebih disukai.